Qualitätsmanagement/-entwicklung ist kein isolierter oder vollkommen eigenständiger Arbeits-/Verwaltungsbereich in der Kita, sondern ist einerseits systematisch verknüpft mit der Konzeption, der pädagogischen Arbeit und steht andererseits in Wechselwirkungen zur Zusammenarbeit im Team, dem Leitungshandeln und der Kooperation mit dem Träger. Eine gute Teamkultur, eine zugewandte Leitung und/oder ein unterstützender Träger fördern beispielsweise die Motivation der Fachkräfte und ihre Zusammenarbeit. Sie identifizieren sich mit `ihrer´ Einrichtung und mit den in der Konzeption und der Qualitätsentwickung vereinbarten fachlichen Anforderungen. Das wiederum wirkt sich positiv auf die tägliche Arbeit aus, verbessert deren Qualität! Es sind ja die Fachkräfte die Tag-für-Tag die `gute Arbeit´ am Kind und in der Zusammenarbeit mit den Eltern herstellen. Dabei gehen wir von folgendem Menschenbild aus: Menschen stehen für bestimmte Werte und haben eine diesen entsprechende Haltung, auf deren Grundlage sie sich engagieren, einbringen und diese in ihrer Arbeit umsetzen wollen. Fachkräfte in der Kita wollen `gute Arbeit´ leisten und in der Entwicklung der Kinder, der Partnerschaft mit den Eltern und der Zusammenarbeit im Team ihre Ansprüche, Ziele, Werte usw. als umgesetzt erleben. Da, wo dies nicht gelingt, wechseln heute Fachkräfte immer häufiger und schneller die Einrichtung und/oder verlassen – mit Blick auf die Gesamtrahmenbedingungen in der Elementarbildung – dieses Arbeitsfeld. Der zunehmende Fachkräftemangel (siehe IV.1) ermöglicht ihnen das, ohne ein größeres Risiko von Arbeitslosigkeit einzugehen. Damit gilt es sich aus der Arbeitgeberperspektive auseinanderzusetzen und entsprechende Strategien und Vorgehensweisen zu entwickeln und umzusetzen. Hierzu möchten wir mit Blick auf die vielfältigen Wechselwirkungen Ihre Aufmerksamkeit noch auf diese folgenden drei `Baustellen´ lenken:

IV.1 Fachkräftemangel: Employer Branding

Der Fachkräftemangel – und der wird in den nächsten Jahren mit hoher Wahrscheinlichkeit noch zunehmen – ist bei vielen Trägern als Problem angekommen und führt dazu, dass die Einrichtungen im Wettbewerb um Fachkräfte stehen. Die Fachkräfte haben die Wahl und können – zugespitzt formuliert -sich `IHRE´ Einrichtung aussuchen. Deswegen gilt es sich als Arbeitgeber gut aufzustellen – nach innen und nach außen. Employer Branding = (Arbeitgebermarkenbildung) steht für die Marketingstrategie eines Unternehmens, sich als attraktiver Arbeitgeber in der Öffentlichkeit zu positionieren, um die für seine Organisation `besten´ MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu binden (vgl. hierzu Cornelia Heider-Winter: Employer Branding in der Sozialwirtschaft – Wie Sie als attraktiver Arbeitgeber die richtigen Fachkräfte finden und halten – ISBN 978-3-658-011195-3). Cornelia Heider-Winter unterscheidet vier Handlungsbereiche nach innen und nach außen (siehe hierzu auch die Aufbauvariante von pim®, v.a. die Kernprozesse Führen & Leiten sowie zur Personal- und Teamentwickung). Bei den Handlungsbereichen nach innen geht es um:
1. Führungsverhalten: Führungskonzept, Beziehungsaufbau, Verlässlichkeit, Mediation usw.
2. Interne Kommunikation: Arbeitsbezogene Fach- + personenbezogene Beziehungskommunikation; Information, Transparenz + Beteiligung; Teamsitzungen, Konfliktbearbeitung usw.
3. Personalmanagement: Teamzusammensetzung und Teambuilding; Einarbeitung und Begleitung von PraktikantInnen; Kompetenzentwicklung, Fortbildung, Karriereentwicklung; fachliche Schwerpunkte und interne Projekte usw.
4. Arbeitswelt: Ausstattung Arbeitsplatz + Arbeitsplatzsicherheit, Teilzeitmodelle, Lebensphasenorientierung + Vereinbarkeit Familie u. Beruf; Vernetzung Kooperationspartner, Gesundheit(s– u.a. angebote) usw.
Und hier die Handlungsbereiche nach außen:
1. Personalmarketing: Image und Stellenausschreibungen u. -anzeigen, Karrierewebsiten, Teilnahme an Jobmessen, Praktikantenbetreuung usw.
2. Networking: Zusammenarbeit mit Fach- und Hochschulen, PraktikanntInnenprogramme, Partnerschaften und gemeinsame Projekte usw.
3. Recruiting und Bewerbermanagement: Onlinebewerbungen, Kontakt- und Termingestaltung, Hospitation, Einarbeitung (siehe intern)
4. Corporate Reputation: Einbindung in Gesamtorganisation, Image und Leitbild usw.
Hier ist – gerade mit Blick auf die nächsten Jahre – deutlicher Handlungsbedarf, der noch mal an Bedeutung gewinnt, weil es bei Dienstleistungen einen Zusammenhang  von Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit gibt. Heider-Winter spricht von „Synergien zwischen Kunden- und Personalgewinn“ (S. 13). Dies ist besonders ausgeprägt bei sozialen Dienstleistungen, die ja durch die gelingende professionelle Interaktion/Beziehung/Kommunikation der Fachkräfte mit den Nutzern (Kinder, Eltern) überhaupt erst entstehen. Die Bedeutung des Zusammenhangs von Mitarbeiter- und Kundengewinn bzw. -zufriedenheit wird in den nächsten Jahren in dem Maße deutlich zunehmen, wie im Kita-Bereich aus dem Verkäufer- ein Käufermarkt wird – also das Angebot an Kita-Plätzen die Nachfrage durch die Eltern übersteigt. Die Kitas stehen dann im Wettbewerb um Fachkräfte UND Eltern. Damit sind wir bei der zweiten `Baustelle´angelangt:

IV.2 Marketing mit Blick auf Eltern

Die Zusammenarbeit mit den Eltern – die Erziehungspartnerschaft – ist eine wichtige Grundlage für `gute Arbeit´ mit den Kindern. Deswegen ist die Elternarbeit ein zentraler Baustein in der Grundvariante des pragma-indikatoren-modells (pim®): Kernprozess 4 mit sechs Indikatoren (Teilprozessen). Auch in der Einstiegsvariante ist die Elternarbeit verankert – mit 4 Indikatoren (Teilprozesse 5 bis 8)). Die Eltern sind aber nicht nur Erziehungspartner, sie sind auch `Kunden´ der Einrichtung. Mit ihrer Entscheidung für DIESE Kita sorgen sie für deren Einnahmen und damit die finanzielle Absicherung. Solange die Nachfrage nach Plätzen allerdings höher ist als das Angebot, sind Eltern froh, überhaupt einen Platz zu bekommen. Wenn sich die Marktlage aber ändert und das Angebot die Nachfrage übersteigt, haben die Eltern Wahlmöglichkeiten. Dies wird in einigen Jahren der Fall sein; in einigen Großstädten – z.B. in Magdeburg – ist das im Ü3-Bereich schon jetzt der Fall. Einrichtungen stehen dann im Wettbewerb um Eltern, da diese nun ihre Entscheidung für EINE Kita, davon abhängig machen können, ob das pädagogisches Konzept, die Rahmenbingungen (z.B. Hospitation, Öffnungszeiten, Bring- und Abholzeiten, Kommunikation m it den Eltern etc.) und die Einbindung der Eltern ihren Erwartungen entspricht. Darauf gilt es sich vorzubereiten: Einrichtungen werden nur dann in der `Kundengewinnung´ erfolgreicher als Mitbewerber sein, wenn die Eltern sich mit dem Angebot der Kita identifizieren können. Dies setzt voraus, dass das Angebot der Kita gut nach außen kommuniziert (u.a. Website, Social Media) wird und den Eltern in der Suchphase schon Einblicke in den Kita-Alltag und die Zusamemnareit mit ihnen ermöglicht werden (z.B. Tag der offenen Tür, Hospitation, Projekte mit Kindern auf der Website u.v.m.). Dabei geht es nicht darum, alles so zu machen, wie Eltern es sich wünschen – sondern darum, frühzeitig – ab der ersten Kontaktaufnahme – eine Beziehung zu ihnen aufzubauen und diese dann schrittwesie zu einer belastbaren Beziehung weiterzuentwickeln, also die Eltern einzubinden (Erziehungspartnerschaft) und zu beteiligen (Mitwirkung) sowie  nachvollziehbar zu machen, dass die Fachkräfte, die Leitung und das Team in Kooperation mit dem Träger unter den gegebenen Rahmenbedingungen das Bestmögliche für die Bildung, Erziehung und Betreuung ihres Kindes und die Zusammenarbeit mit den Eltern leisten. Hierzu gehört auch die Abstimmung mit den Eltern über mögliche Krisenszenarien bei Personalengpässen – siehe hierzu unseren Blogbeitrag: BASISQUALITÄT und Krisenszenarien.

P.S. Ende der 90er Jahre – nachdem im Kindergartenjahr 1996_97 der im Zusammenhang mit der Wiedervereinigung eingeführte Rechtsanspruch für die Ü3-Kinder wirksam wurde – gab es schon einmal eine solche Situation. Damals haben wir das Konzept „Marketing für Kindertagesstätten“ entwickelt. Das war 1998 unser Einstieg in die Arbeit mit Kindertagesstätten. Und: In der Aufbauvariante gibt es einen Zusatzprozess zur Öffentlichkeitsarbeit.

IV.3 Kooperative organisatorische und fachliche Steuerung

Es gibt eine innere´Baustelle – das System Kita. An ihm sind drei Akteure beteiligt: Träger, Leitung und Fachkräfte. Nur wenn diese drei Akteure partnerschaftlich und zielorientiert zusammenarbeiten, Konflikte erfolgreich bearbeiten und einen miteinander abgestimmten gemeinsamen Weg finden, wird es gelingen kontinuierlich pädagogische Qualität, `gute Arbeit` zu leisten und auch die oben dargestellten `äußeren´ Baustellen (Fachkräftgemangel, Kundengewinnung) erfolgreich zu managen. Die Leitung hat dabei mit Blick auf die Orgasaition der täglichen Arbneit in der Kita eine Schlüsselfunktion: Sie führt ihr Team, sorgt für Transparenz, offene Kommunkation, die lösungsorientierte Bearbeitung von Konflikten, die Verständigung über Fachlichkeit und pädaggogische Qualität sowie deren alltägliche Umsetzung usw. Und sie steht in Verbindung zum Träger. Dieser steht in der letztendlichen Verantwortung für die Qualität der pädagogischen Arbeit in seinen Einrichtungen (§ 45 SGB VIII)  – ohne an deren Herstellung unmittelbar beteiligt zu sein. Er verantwortet, gestaltet den Rahmen und dessen Umsetzung in Abstimmung mit und Unterstützung jeder Leitung für jede Kita: Vorgaben zur pädagogischen Arbeit, zur Konzeptions- und Qualitätsentwickung, Bereitstellung von Ressourcen (Teamtage, Fortbildung, Supervision, Fachtage etc.), Unterstützung bei der Teamentwicklung und der Lösung von Konflikten sowie der Umsetzung von Krisenszenarien (z.B. Personalnotstände), Ermöglichung kita-übergreifender Lernprozesse und Zusammenarbeit (Leitungsrunde, wechselseitige Hospitationen, gemeinsame Projekte etc.) u.v.m. Es geht letztendlich in Abstimmung und Zusammenarbeit mit der Leitung um die passgenaue Begleitung und Unterstützung jeder einzelnen Einrichtung, damit die Fachkräfte – der dritte und der für die tägliche pädagogische Arbeit entscheidende Akteur im System Kita – die unter den gegebenen Bedingungen bestmögliche Arbeit in der Begleitung und Unterstützung der Kinder, der Erziehungspartnerschaft und der Zusammenarbeit im Team realisieren können. Sie sind motiviert, mit ihrer Arbeit, ihrer Kita, ihrem Team identifiziert, fühlen sich wertgeschätzt und unterstützt usw. – Das kommunikative und reflexive (auch Konflikte bearbeiten) , lösungs- und zielorientierte (auch neue Wege ausprobieren incl. fehlerfreundlicher Kultur), auf  Transparenz und an wechselseitiger Akzeptanz ausgerichtete Zusammenspiel dieser drei Akteure ermöglicht die bestmögliche kooperative organisatorische und fachliche Steuerung im System Kita. Da muss es hingehen!